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    快乐8和值历史走势图: 绩效管理是个坑?答案是……

    问题是,我们在今天,经常忽略了“道”,而过分关注于“法”、“术”。
    世界经理人专栏

    天津快乐十分前三组走势图 www.xqhk.net Sophie

    世界经理人媒体原创工作室成员

    绩效管理一直是现代企业管理的核心问题之一。有70%的HR认为,绩效管理是人力资源管理中最重要,但也是最困难的一部分。如何制定出公正、公平、合理的绩效考核制度,是人力资源部门最大的难题。

    固然,绩效考核的目的是通过考核来提高企业员工的效率,以实现企业的目标。但现实往往事与愿违,尽管绩效考核是一种科学的考核方式,然而在执行的过程中却常常容易“误入歧途”。因为出现的“副作用”过多,导致近年来,针对绩效考核的反对意见不绝于耳。

    究竟是什么原因让绩效考核备受争议、褒贬不一?为此,世界经理人采访了印集团·厦门市希尔企业管理咨询合伙人、MGSCC高管领导力教练、ISODC认证OD咨询师张馨月博士,以她多年的世界500强企业领导力发展研究和实践经验,她将为我们带来极具实践意义的建议和分析。

    世界经理人:传统的绩效考核有多种形式,包括时下谷歌采用的OKR目标管理工具。您如何看待这种考核方式?它与传统的绩效考核的优劣势是什么?

    张馨月:我和我的团队正在运用OKR,或者说是经过改良的OKR,也和一些专家有过交流,稍微有点体会。

    从基本假设的角度考虑,我认为OKR与传统概念中的绩效考核最大的优势有4个方面:一、目标驱动,鼓励挑战;二、激发创新,允许犯错;三、围绕目标,持续精进;四、人工合一,寻求共赢。

    我认为这种考核方式并不适用于所有的管理场景,它的使用有一定的前提假设。这很正常,因为就跟我们今天所运用的其它管理工具一样,他们都具有前提假设和底层逻辑,也就是“道”。问题是,我们在今天的使用中,经常忽略了这些“道”,而过分关注于“法”、“术”——也就是模型、技术工具本身的丰富、叠加和创新,导致管理越来越复杂,但是效果却越来越不尽人意。

    其实大家最通常遇到的问题就是看着别人用得好,比如说看谷歌、英特尔它们都是互联网公司,都用OKR管用,我们就也拿来用。我们用的时候发现并不好用,原因在哪里?最简单的理解就是在用过往做KPI思维来用OKR的工具。

    KPI的思路就是“胡萝卜加大棒”。它把所有的企业经营发展最后都分解成了指标。但是这个指标有的时候是正确导向,有的时候不见得,它只是一个结果,仅此而已。结果本身不代表是不是真正为客户创造了价值。但是OKR最重要的是真正指向为客户创造价值的这个目标,这是企业存在的本质。

    与KPI不同,OKR的目标可能是要经过一些挑战去完成,甚至有可能是完不成的。所以OKR有一个要点,就是如果季度回顾或者月度回顾的时候,你百分之百都达成了,说明你设定了一个错的OKR,因为OKR没有挑战性,没有不能完成的可能性,这就不是一个对的和好的OKR。

    OKR一般的完成率就在0.6左右,它是有风险的。这意味着企业老板要允许犯错,允许有0.3是没实现的。很多企业是没有这个容错机制的,他不能接受你设定这样的挑战和不实现,所以我觉得这是一个蛮大的挑战。

    其实好多OKR是可以跟个人的诉求去结合的,这样可以把人的创造性和主动性很好的激活出来,在完成公司的目标的过程中,也实现了他自己的成长和突破。

    所以,OKR并不是适用于所有的管理场景。如果我们的企业是以机械化的运营管理为背景,可能KPI会更好用,因为它不需要创新。绩效考核的基本假设是,要跟组织运营的各种基本面能够匹配。如果这些企业管理者都不看,就拿来直接学,这就容易学错。所以我的观点就是工具是中性的。

    世界经理人:这些年来,企业对绩效考核的反馈褒贬不一。您对这一现象怎么看待?未来,适应时代发展的绩效考核模式将会怎样演变?

    张馨月:我有个观点:“法”、“术”本身并无好坏、对错之分,重点要看“道”的底蕴。

    举个例子,同样是运用OKR,有些公司问我如何将OKR融入传统的绩效考核体系,有些公司则问我如何能够把大家现在的KPI思维转化为OKR思维。同样的食材和一口锅,有的厨师烧川菜,有的厨师做粤菜。

    如果不能反思公司经营为客户创造价值能力的提升、领导者的领导力提升,单纯来看绩效考核的对错,我个人认为有点“让绩效考核背锅”的感觉。

    未来的绩效考核,作为公司价值导向和激活个体的载体,始终不会离开兼顾两者共同实现的方向。只是过往我们对人的激活远不如今天这么重视,而加入对人激活的激励模式已经在快速融入我们的绩效管理动作。而由于人的复杂性,激励方式的多变性、多样性、不确定性势必成为趋势。

    我的建议是,身为领导者,不要尝试去掌控“不确定” 和“不可知”,而是更多的提升自我的修养,向内提升,去拥抱和应对“不确定”和“不可知”。

    世界经理人:不同的管理模式,能发挥员工的不同层级的能量。员工的个人意愿,可以说是决定绩效表现的引擎。对领导者来说,如果要点燃员工引擎,可以从哪些方面着手?

    张馨月:不同的管理模式能够发挥员工不同层级的能量,这个我还是蛮认同的。因为环境和组织形态在变化,我们过去惯用的一些模式失效了。只是我们身在其中,有时候并没有看到。我们可以稍微演示一下,看看我们惯用的那些激励方式,在组织运营的过程中,是带给大家更多的激励和支持?还是抑制大家的工作表现和工作状态?

    首先,你要先做减法。有些人觉得某些工具很好,想直接落地使用,我倒是不建议你回去直接用。如果你能做减法,把现在在组织里面抑制激情的东西先给它减掉,这比附加一件事情来得更有力量。

    第二,目标、使命往往是最能激励员工的,同时也是最能够打击员工的,比如他做了半天,他不知道这个事情背后的价值是什么、为了什么。目标以上的愿景、使命,这些本来就对员工有非常强大的激励,但我们很多时候忽视了,并没有把它理得很清楚,而我们往往把什么作为目标了?就是今年收入目标是多少,而没有去探寻背后的意义。

    激励的导向一定要遵循公司发展方向,并能够支持战略的实现和对人才培养的要求,这些顶层设计的思路必须清晰和坚定。有时候,清晰的目标和工作价值感(愿景、使命)本身就是超级强大的激励。

    第三,人性在这个时代的需要,就是他的价值和成就被认可,他有更高远的使命可以去追随去实现。这意味着我们的激励模式就要向着这个方面去倾斜,那该做减法做减法,该做加法做加法强化。做加法的地方不要去硬加,因为其实做加法有的时候就像做手术移植一样,它总会有点排斥反应和不适应性,所以如果我们先引入一个东西,要让它在这个组织里面存活和融入是需要更多力量的。所以最好能够在组织内部找到它自己真正的使命和意义,让它自己在内部慢慢生长起来,而外部的工具就是个启发而已,我们拿这个工具来学习,来启发,来看它如何为我们所用,而不要被外部的工具控制了。

    激励的落脚点一定要跟人性挂钩,这也是VUCA时代最重要的特点——对人的激发比过往更加重要。所以,对员工工作动机的洞察、理解就特别重要,也就是领导者的领导力,再具体一点说是情商。不是给对方你想给的东西,而是给对方他想要的、对他真正有帮助的东西(包含但不限于金钱,比如成就感、认可、独立自由、掌控、更高的使命等)。

    世界经理人:不同企业的绩效考核方法和标准不一样,在你看来企业应该如何选对适合自身发展的绩效管理方法?

    张馨月:这个问题太宽泛了,不太好回答??赡鼙澈笥懈鲆奈侍?,是关于标杆学习和自我创新。

    向标杆学习,不仅要学对方的绩效考核方法,还要综合看对方的企业发展阶段、战略和文化导向、领导者的领导力方式等维度来综合比对。这时候,绩效考核是企业生态的匹配产物,而不能绝对独立来看、来模仿。

    在自我创新方面,首先要契合组织的战略和文化价值观导向;其次是要匹配领导者目前的领导力或者是管理思维水平。

    有几个误区可以着重避免:

    l  别人成功的经验,未见的在自己身上就成功,千万不要盲目效仿;

    l  未必越复杂的方式就越有效,对于小企业而言,越简单越好;

    l  而且,有些时候量化可能不是最佳的解决方案;

    l  绩效考核永远没有“绝对公平”,只能做到“相对公平”,所以不要指望一套完美的制度来弥补我们的领导力和组织能力短板;

    l  绩效考核/管理是工具,并不是终极目标,在考核过程中要经?;毓槌跣模ㄕ铰?、价值观、人性),不要让考核本身成为了目标;

    l  绩效考核的公平性问题,可以从结果来设计,也可以从过程来设计,不要忽视“感知公平”的力量;

    l  处理绩效考核问题时,情绪处理可能优先于道理讲解。

    世界经理人:在绩效管理的落地过程中,有哪些需要注意的问题?如何解决?

    张馨月:我个人认为,绩效考核应该是后面的步骤,首先应该搞清楚经营战略、核心价值流程、组织结构、文化导向的正确性。如果这些都是模糊的,绩效考核用对了也是巧合、碰运气;所以,大家可以先做做诊断,看看自己的公司,前面几点是否清晰,然后再来检视一下,现有的绩效管理方式有没有给到这些部分以支持;因为我们要面对的是人,复杂的人,丰富多彩的人,所以一定要把这个时代的人性多一点考虑进去,有利而无害。

    我一直说有一些考核,其实你仔细分析一下,做跟不做效果是差别不大的,无非对于管理者来说你是多了一种掌控感。为什么?因为你做下去之后会“逼良为娼”,他造假你是不知道的,你如果花费大量的管理精力投入进去识别也是可以的,但是这样做你就要评估是否值得。而你的工作如果投放在其他地方,正向牵引的方面会不会效率更高?可能有些人跟我说那就是要究,就是要改。大家现在这个习惯就是不好,我说OK。如果我们能确定这个是我们的一个对的方向,改变大家这个习惯,我觉得OK,那就下大力气专项整治。你千万不要今天踩一下不管了,明天踩一下又不管,这就没有用了。所以我觉得有些管理动作可以经常反思,我这个动作做下去,到底是不是真正创造了价值,还是起了副作用。

    同时,对于人的激活,是同步思考课题。任何一项绩效考核措施,我们都要反问自己几个问题:

    l  这项措施,是让大家更好的为客户创造价值,还是形成了阻碍?

    l  这项措施,是让大家更愿意工作,还是更厌烦工作?

    l  这项措施,是让大家更会如何做工作,还是更不会做工作?

    l  这项措施,是让大家更好形成组织人际关系,还是让组织关系更恶劣?

    l  这项措施,是让协作更高效,还是更低效?

    l  这项措施,是为了更好的控制,还是更好的激活?

    还有一个我其实特别要提的,有一些我们的管理措施,尤其是绩效管理措施,对于组织而言,是让人际关系变得更好,还是让人际关系变得更糟?有些绩效考核落下去,得到的是不太理想的结果,比如说末位淘汰其实就是其中一种。反正不是你上就是我下,弱肉强食的这种自然法则。自然竞争的法则好处就是增加?;?,不太理想的地方就是增加不安全感,这个就跟组织的形态有关系,你可以评估一下,对这个团队,你是想让大家增加?;谢故遣话踩?。这就要靠领导者的智慧判断来做这个选择。很多时候我是觉得大家不是没有能力去做选择,是没有机会看到有这么多种选择。最后,就是在这几项中间做取舍平衡,这就要依靠领导者的智慧和领导力了。

    本文作者Sophie,世界经理人原创,如需转载请联系微信公众号(ID:CEC_GLOBALSOURCES)授权,未经授权,转载必究。本文版权属于世界经理人网站(天津快乐十分前三组走势图)所有,未经授权,任何企业、网站、个人不得转载、摘编、镜像或利用其它方式使用本文。经授权使用文章的,应在授权范围内使用,并注明“来源:世界经理人(天津快乐十分前三组走势图)”、图文作者信息及本文链接//www.xqhk.net/mycareer/ma/8800101178/01/,同时不得将授权文章提供给任何第三方,违者本网将保留依法追究的权利。

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